Мотивация: пища для ума

Мотивация: пища для ума
Александр Шпак, Ольга Пашкевич, Андрей Борисенко
Опубликовано в №3 (131), март

Одна из основных проблем белорусского сельского хозяйства — усиление мотивации и заинтересованности работников в результатах труда. Наиболее очевидным вариантом ее решения видится накопление и движение собственности (имущества, капитала, доходов), тесно связанное с результатами производства и сбыта.

Кадры уходят в город

Тенденции развития демографической ситуации в Беларуси позволяют предположить, что количество трудовых ресурсов в сельской местности будет сокращаться. Поэтому создание продуктивных рабочих мест в АПК находится в списке первоочередных мер, на которых необходимо сосредоточиться уже в ближайшее время.

Анализ занятости сельского населения республики в различных отраслях экономики показывает, что наибольшее количество рабочих мест имеется в сельском хозяйстве (43,7 %), промышленности (12,1 %) и образовании (11,8 %). В белорусском АПК работает 434,1 тыс. человек, или 9,3 % от всех занятых в экономике. Отметим, что в сельской местности выражена монофункциональность занятости: население преимущественно концентрируется в сфере АПК. Эта тенденция сохранится и в среднесрочной перспективе. Таким образом, развитие отрасли будет напрямую зависеть от качества занятых в сельском хозяйстве кадров и их заинтересованности в результатах своего труда.

Проблемой для всех районов Беларуси стала значительная текучесть кадров в сельскохозяйственных организациях (15–20 %). Высокая сменяемость персонала и особенно руководящего звена отрицательно сказывается на эффективности производства, сопряжена с материальными издержками, а также организационной дестабилизацией. Интересно, что одновременно в сфере сельскохозяйственного образования в последние годы обозначилась другая тенденция: возрос приток городской молодежи в сельскохозяйственные вузы и колледжи. Однако впоследствии многие выпускники учебных заведений аграрного профиля не работают по специальности. Массовое недоиспользование специалистов вызывает потери средств, направляемых на поддержание материально-технической базы учебных учреждений. Затраты на обучение также не окупаются, поскольку подготовленные кадры, как правило, непрофильны в других сферах занятости. В итоге в сельской местности наблюдается профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда.

Изучение информации о количестве свободных рабочих мест в организациях показало, что в сельском хозяйстве постоянно востребованы операторы машинного доения, трактористы, животноводы, механизаторы. Что касается специалистов, то ощущается дефицит агрономов, ветврачей и зоотехников. Вместе с тем, рынок аграрного труда перенасыщен бухгалтерами и экономистами. Поэтому систему аграрного образования необходимо переориентировать на профессии, соответствующие потребностям рынка.

Зарплаты: да — наемнику, нет — предпринимателю?

Наибольший удельный вес в денежных доходах населения занимает оплата труда (см. табл.), которая призвана стимулировать и обеспечивать развитие главной производительной силы общества — человека. Оплата труда, выполняющая с точки зрения демографической безопасности функцию воспроизводства населения, является важнейшим фактором, влияющим на рост денежных доходов работников.

Между тем средняя заработная плата работников АПК Беларуси в 2012 году составила 2,711 млн руб. Это один из самых низких показателей среди отраслей реального сектора экономики. Заработная плата в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве в настоящее время составляет около 72,4 % от среднереспубликанского уровня и 64,2 % от ее уровня в промышленности.

Отметим, что система стимулирования работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, не увязана с экономическими результатами труда, не способствует предпринимательской активности. Фактические заработки работников растениеводства в сельскохозяйственных организациях республики состоят в основном из оплаты за выполнение технологических операций в течение года. Оплата же труда работников, занятых в животноводстве, производится по расценкам или нормативам за полученную продукцию. Таким образом, сформированный ранее механизм вознаграждения за труд, базирующийся на сдельной или повременной оплате, несмотря на различные корректирующие методики, не соответствует требованиям рыночной экономики, поскольку не увязан с конечным итогом трудовой деятельности. Более того, действующие методики оплаты традиционно настроены на удовлетворение интересов в основном наемного труда и абсолютно непригодны для мотивации предпринимательской деятельности. Применяемые централизованные условия стимулирования труда руководителей не способствуют их заинтересованности в эффективном сельскохозяйственном производстве.

Что касается окладов руководителей сельхозорганизаций республики, то они устанавливаются в зависимости от решения органа, уполномоченного заключать контракт. В одном случае тарифные разряды и коэффициенты управленцев устанавливаются в зависимости от списочной численности работников в организации. В другом — тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты зависят от величины выручки, полученной от реализации продукции, товаров или услуг в целом по организации, и размера такой выручки на одного работника.

Между тем ряд предприятий Беларуси использует и другие варианты начисления зарплаты. Так, в СПК «Имени Деньщикова» Гродненского района успешно применяется система оплаты труда, построенная на расчете расценок за продукцию для председателя и главных специалистов. Исходя из действующих ставок 1-го разряда, тарифных коэффициентов для этих категорий работников в хозяйстве рассчитывается годовой фонд заработной платы. В зависимости от структуры производства фонд распределяется на продукцию животноводства и растениеводства. При этом главный зоотехник получает зарплату лишь за производство продукции животноводства, а председатель и главный агроном за продукцию животноводства и растениеводства. От стоимости валовой продукции в сопоставимых ценах по плану определяется расценка за единицу продукции и в итоге месячный оклад. Заработная плата остальных категорий специалистов рассчитывается в процентном отношении от зарплаты председателя СПК.

Имеется положительный опыт использования рекомендаций управления сельского хозяйства и продовольствия Поставского района по оплате труда и мерам повышения заинтересованности рабочих в сельском хозяйстве. В соответствии с рекомендациями оплата труда специалистов, руководителей подразделений и ферм устанавливалась прямо пропорционально выручке. Для руководителей растениеводческих подразделений был принят коэффициент 0,5 % от выручки подразделения, главных специалистов — 0,125 % от выручки хозяйства в целом.

Кроме того, по распоряжению Совета Министров Республики Беларусь проводился эксперимент по апробации новой методики оплаты труда руководителей, который содержал условия стимулирования в зависимости от экономических результатов организаций. Эксперимент проходил на базе 18 сельскохозяйственных организаций (по три организации в каждой области с низким, средним и высоким уровнем производства) с 1 октября 2009 года по 31 марта 2010 года. Условия были определены положением по оплате труда руководителя, заместителей руководителя и главных специалистов сельскохозяйственной организации, принимающей участие в эксперименте (по ходу эксперимента положение несколько раз корректировалось).

Тарифные должностные оклады руководителей определялись в зависимости от денежной выручки от реализации товаров, продукции (работ, услуг) и ее размера в расчете на одного работника. Ежемесячное вознаграждение руководителям устанавливалось по нормативам в зависимости от денежной выручки от реализации продукции (за вычетом покупных семян, кормов, животных и птицы) и ее размера в расчете на одного работника. Для премирования руководителей по результатам работы за год учитывались: годовая прибыль от реализации всех видов продукции, работ и услуг, уменьшенная на сумму прироста финансовых обязательств; сложившийся уровень заработной платы работников; рентабельность реализованной продукции.

Апробация методики показала, что новый порядок определения окладов руководителей в большей мере усиливает их дифференциацию от результатов хозяйствования, чем применяемые условия (от численности работников предприятия).

Подчеркнем: необходимо идти путем кардинального изменения системы мотивации труда и стимулирования производства. Практика организации оплаты труда и мер повышения эффективности сельского хозяйства у нас в стране и за рубежом показывает, что первейшим фактором динамичного развития производства является экономический интерес, мотивация, стимул. Это означает, что агропромышленные предприятия и сельскохозяйственные товаропроизводители должны быть органично заинтересованы в эффективности производства и производительном труде.

Собственник надежнее работника

Собственность и возможность ее накопления в различных модификациях — самый сильный мотиватор эффективности, конкурентоспособности и предприимчивости. Только с изменением отношения к собственности вместо безразличных руководителей и специалистов в отрасль придут заинтересованные, дельные и инициативные собственники имущества и средств производства, что позволит усилить взаимосвязь доходов работников с эффективностью производства.

В связи с появлением и распространением среди отечественных сельхозпредприятий корпоративных форм организации труда и производства заслуживают внимания и такие системы вознаграждения руководящих работников, которые увязаны с движением акционерного капитала. Так, в США право на льготное приобретение акций является одним из основных инструментов стимулирования топ-менеджеров компаний. При этом немедленные выплаты за достигнутые результаты сочетаются с отложенным вознаграждением и выплатами за период в несколько лет, денежная наличность — с предоставлением акций, вознаграждение за краткосрочные показатели — со стимулированием долгосрочных результатов. К последним, в частности, относятся:

  • опционы на акции, которые дают управляющим право купить в будущем пакет акций компании-работодателя (в установленное заранее время) по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона (обычно это текущая рыночная или близкая к ней цена). При этом имеется в виду, что руководители, располагающие опционом, будут стремиться влиять, скорее, на факторы долгосрочного порядка, определяющие рыночную цену акций, нежели на краткосрочную прибыль. Важно и то, что опцион не ведет к потерям дохода руководителей при понижении курса акций, поскольку реальным пакетом акций руководители не владеют;
  • вознаграждение, основанное на расчете прироста курсовой стоимости акций, представляет собой выплаты в денежной форме. Величина вознаграждения определяется двумя факторами: размером гипотетического пакета акций, которым наделяется руководитель, и разницей их курсовой стоимости в фиксированный промежуток времени. По существу, это вид отложенного вознаграждения, выплачиваемого в денежной форме, при том что величина выплаты представляет собой функцию изменения цены на акции компании;
  • акции по итогам деятельности. В этом случае, как и в ранее рассмотренных формах стимулирования, руководитель наделяется гипотетическим пакетом акций. Однако превратиться в реальное вознаграждение они могут только при достижении компанией (или ее структурным подразделением) конкретных показателей, заранее сформулированных советом директоров. Сумма вознаграждения выражается в условных единицах — штуках акций, цена на которые определяется в момент выплаты. Сами выплаты возможны в форме акций или в денежной форме. Эта система обладает наилучшей способностью увязывать стимулы с долгосрочными показателями, специфическими для каждой компании. Успех измеряется размером прибыли в расчете на одну акцию, рентабельностью всех активов или собственного капитала, увеличением портфеля заказов или каким-либо другим образом. Некоторые компании используют комбинации из нескольких показателей.

***

Сложившаяся экономическая ситуация в сельском хозяйстве республики требует новых решений вопросов мотивации и стимулирования труда. Заработная плата должна заинтересовывать руководителей, менеджеров, специалистов среднего звена, кадры массовых профессий в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Нацеленность на повышение эффективности производства заставит руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда, сочетающих интересы работодателя, работников и государства (которое выполняет функции регулятора рынка). Как свидетельствует мировая практика, рост производительности стимулируют именно гибкие системы оплаты труда.
 

Другие материалы рубрики
 СПК «Свислочь» бьет рекорды
Александр Ращупкин
Опубликовано в №5 (157), май

В истекшем году впервые в истории не только СПК «Свислочь» Гродненского района, но и всей Гродненской области на 100 га сельскохозяйственных угодий произведено 3 194 ц молока. Кроме того, второй раз в...

Александр Субботин: «Соблюдайте технологию, и не понадобятся дорогие ветеринарные препараты»
Лилия Крапивина
Опубликовано в №12 (176), декабрь

Непреложная истина: качество молока и мяса начинается со здоровья животных. Как и чем их лечить, чтобы лекарственные препараты не попали в продукцию? Почему в Беларуси запрещены антибиотики и чем их заменяют? Какие существуют внешние...

Из Кубани в Беларусь. Все самое лучшее и качественное
Опубликовано в №5 (145), май

Начиная с 2010 года Краснодарский край не только принимает участие в выставке «Белагро» и демонстрирует представительную экспозицию, но и в рамках мероприятия организует визиты на уровне заместителей губернатора,...

Лилия Крапивина
Опубликовано в №7 (147), июль

В июле во всех областях Беларуси прошли семинары-совещания по проблемам в молочном скотоводстве республики, в частности по воспроизводству стада. В них участвовали руководители и специалисты облисполкомов и подведомственных...

Весенние корма сеем осенью
Александр Ращупкин, Евгений Ерошенко
Опубликовано в №5 (181), май

Основная часть республиканского семинара по вопросам заготовки травяных кормов, организованного Минсельхозпродом на базе СПК «Колхоз «Родина», проходила на полях хозяйства, где озимые рожь и сурепица были посеяны...

Производители мяса птицы готовятся работать по техрегламенту
Лилия Крапивина
Опубликовано в №5 (157), май

Технический регламент Таможенного союза, регулирующий переработку мяса птицы, планируют принять во втором квартале 2015 года. Проект этого документа уже прошел публичное обсуждение в трех странах. Внесенные в техрегламент...

Комментарии
Войти как